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A importância das universidades corporativas


A importância das universidades corporativas

Universidades corporativas são como laboratórios de aprendizagem, é uma forma estratégica de desenvolvimento para colaboradores, clientes e fornecedores, que visam ensinar técnicas para melhorar o desempenho organizacional.

Embora a palavra universidade nos leve a pensar em um campus físico, um corpo docente estável, a versão corporativa  é diferente e inovadora. Esta abordagem no que faz referência às universidades corporativas tende a considerar a administração estratégica como um processo de “aprendizado coletivo”, que visa desenvolver e explorar as competências distintas, propiciando vantagem competitiva para as organizações

Estas não são universidades convencionais e sim custeadas por empresas apenas para colaboradores ligados a ela, seu ensino é voltado para o desenvolvimento do conhecimento e habilidades deles para com a organização.

As organizações começaram a perceber que não podiam mais depender das instituições de ensino superior presenciais, para qualificar seus colaboradores, decidindo partir para criação de suas próprias “universidades corporativas”. O objetivo é obter um controle mais rígido sobre o processo de aprendizagem, vinculando de maneira mais estreita os programas de aprendizagem as metas e resultados estratégicos reais da empresa.

As organizações também viram que o conhecimento de seus colaboradores é de extrema importância para o sucesso da organização e querem investir cada vez mais na capacitação e aprimoramento destes, visto que métodos tradicionais de capacitação têm se mostrado ineficazes. As grandes empresas decidem pela abertura de centros de ensino para que esse desenvolvimento seja ainda mais completo.

A impressão dos gestores das universidades corporativas são de que problemas tardios são identificados e são adotadas soluções pontuais com a expectativa de que resolverão todo o problema.

O processo da aprendizagem organizacional

Em ambiente de negócios marcado pela constante necessidade de inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciação frente a concorrentes, em que o conhecimento necessário aos profissionais muda cada vez mais rápido, em que a prática de uma gestão competitiva é fundamental, faz-se necessário desenvolver ferramentas de geração, disseminação, aplicação e comprovação do conhecimento cada vez mais focadas no “negócio e estratégia” de cada organização.

As áreas de treinamento enfrentam dificuldades para atender essa demanda, por configurarem suas ações de maneira reativa, voltadas ao público interno e ao desenvolvimento de habilidades e pouco inovadoras com relação às formas de disseminação e gerenciamento do conhecimento. Frente a essa demanda foram surgindo, mais intensivamente nos últimos anos, as universidades corporativas.

Só no Brasil, já existem mais de 2.360 universidades corporativas reconhecidas atualmente pelo MEC.

Mesmo sendo ainda um conceito ainda recente no Brasil, essas universidades instaladas (física ou virtualmente) nas organizações apresentam algumas características específicas para atender as necessidades citadas, que as diferenciam de áreas de treinamento e desenvolvimento:

  • são pró-ativas com suas ações completamente voltadas ao ambiente de negócio de cada organização;
  • atuam no desenvolvimento de competências essenciais, são inovadoras nas formas de entrega do conhecimento;
  • têm como premissa a disseminação do conhecimento “em qualquer momento, em qualquer lugar”;
  • atuam no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de forma intensa a captação do conhecimento presente na organização e sua adequada disseminação para fácil utilização sempre que necessário;
  • têm público alvo amplo, não se restringe ao público interno, mas entendendo que o conhecimento é desenvolvido e utilizado por toda a rede de profissionais que envolve cada organização;
  • procuram acompanhar a utilização prática do conhecimento ou seja, a transformação do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizações.

Além disso, as universidades corporativas, por contarem com um público mais amplo e com ações mais bem dimensionadas, representam não um centro de custo para a organização, mas sim uma redução de custos nos programas de educação continuada, um entendimento de que devem ser “auto-sustentáveis”, e uma visão, já presente em algumas organizações, de que devem ser um centro de lucro.

Essas universidades não visam a substituir ou disputar espaço com as universidades tradicionais. Pelo contrário, elas são complementares na medida em que a universidade tradicional fornece toda a formação conceitual e metodológica aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formação focada no ambiente de negócios, desenvolvendo, o aprimoramento nas competências essenciais ou críticas de cada organização.

São fortes as possibilidades e os casos de sucesso de alianças estabelecidas entre as universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando à formação da rede de trabalho da organização ou levando isso à comunidade, capacitando e aumentando a empregabilidade de profissionais.

Além disso, as universidades corporativas têm um papel muito forte no desenvolvimento e disseminação da cultura de cada organização, sendo focadas em resultados corporativos, presente em todas as áreas e alcançando todos os profissionais envolvidos em cada processo.

Missão, objetivos e princípios das universidades corporativas

As universidades corporativas de maiores sucessos possuem em comum a missão e isso independente de sua estrutura, ramo de atividades ou país em que atua.

Estas semelhanças na missão não mudam os seus valores organizacionais, isto é, as universidades corporativas que estão nas linhas de frente do sucesso necessitam cumprir  as metas de serviço, satisfazer e atender as expectativas das organizações, para que possam se manter competitivas no mercado.

Muito embora as universidades corporativas sejam diferentes em muitos aspectos superficiais, elas tendem a organizar-se em torno de princípios semelhantes, como:

  • Prover oportunidades de aprendizagem que deem suporte para a empresa atingir os seus objetivos críticos do negócio;
  • Desenhar programas que incorporem cidadania, contexto e competências;
  • Estimular gestores a se envolver com a aprendizagem, tornando-se também responsáveis pelo processo;
  • Utilizar as universidades corporativas para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados;

Para que a administração alcance o sucesso esperado através das universidades corporativas é preciso manter um balanceamento equilibrado atendendo as expectativas dos clientes internos, identificando as realidades dos colaboradores e conhecendo as metas estratégicas da empresa.

As estratégias da organização para serem viáveis é preciso que o objetivo principal de uma universidade corporativa tenha o foco no desenvolvimento e na instalação das competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para a o sucesso das estratégias.

De forma geral, as experiências das universidades corporativas têm enfatizado os seguintes objetivos globais:

  • Difundir a ideia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas no futuro;
  • Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;
  • Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;
  • Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da felicidade pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.
  • Pode-se dizer que o objetivo principal é o de desenvolver as competências críticas em vez de habilidades.
  • Uns fatores e crenças que persistem nas organizações brasileiras é que as pessoas dão mais valor para fatores externos do que para não o conteúdo do próprio trabalho realizado, influenciando no fator motivação dos colaboradores.

Afinal, um programa de educação corporativa deve não somente atender aos fatores externos de satisfação em relação ao processo de aprendizagem dentro da empresa, como também encontrar e adotar recursos organizacionais e educacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas, mas sim incentivá-las.

A implantação

A introdução de novas tecnologias ou qualquer outro elemento que aponte a necessidade de mudança, estrutural ou processual, impele as organizações à aprendizagem. As experiências e conhecimentos, positivos ou negativos, adquiridos ao longo de processos de mudança são extremamente enriquecedores, conferindo à organização um “plus” que todos os processos de aprendizagem oferecem.

A análise do desempenho da organização em termos produtivos também irá conduzir à aprendizagem, não só em função da apreciação do comportamento de determinados índices que indicarão a necessidade de manutenção do processo produtivo ou sua correção, mas também como decorrência da necessidade de se buscarem índices de desempenho confiáveis e expressivos.

É evidente, porém necessário, destacar que a aprendizagem ocorre principalmente via processos de treinamento e desenvolvimento dos empregados, tanto no nível individual como de grupo. O objetivo é que o empregado seja mais produtivo; por isso se investe nele, proporcionando-lhe o desenvolvimento de habilidades técnicas, humanas e conceituais.

De fato toda a bagagem de conhecimentos individuais e de grupo, adquirida com o passar dos anos, na própria organização ou fora dela, expressa um conteúdo de aprendizagem.

Recrutar os melhores profissionais consiste em uma das melhores práticas observadas pelas organizações mais efetivas. A empresa busca atrair indivíduos para a organização, de modo a assimilar seus conhecimentos e habilidades específicas.

A mera apropriação de conhecimentos individuais, porém, não significa que a empresa está aprendendo; isso só ocorre se a empresa agregar na sua estrutura e processos o potencial representado por este indivíduo.

A aprendizagem por meio da busca é mais conhecida por meio da formação de redes de alianças e parcerias. A cooperação entre empresas com fins estratégicos, além da redução de custos e partilhamento dos riscos, das economias de escala e da união de esforços, possibilita a ampla aprendizagem, ao viabilizar o acesso a conhecimentos e recursos internamente inexistentes.

Por certo não se pode desconsiderar a avaliação de experiências e conhecimentos alheios, bem ou mal sucedidos. Os meios de comunicação frequentemente revelam informações que podem enriquecer a aprendizagem organizacional.

Outras formas de aquisição de conhecimentos acerca de processos e produtos, não apenas da concorrência, mas também de empresas de áreas diversas, conduzem à aprendizagem organizacional.

Características das universidades corporativas

Uma série consistente de tendências estratégicas externas está tendo um enorme impacto sobre a ciência de administração, especificamente no campo da função humana de treinamento e desenvolvimento.

A tentativa de convergência destas ideias nos leva à conclusão de que as empresas terão, obrigatoriamente, que reagir quebrando paradigmas tradicionais e trazendo para si a responsabilidade da coordenação do aprendizado e da educação de seus seres humanos, procurando suprir as deficiências e o tempo de correção do sistema educacional tradicional, seja para atrair e reter talentos, seja para atender à gestão do seu capital intelectual.

Por isto, emerge com força total esse novo conceito das universidades corporativas, uma forte evolução qualitativa da tradicional área de treinamento e desenvolvimento a qual, longe de caracterizar um rótulo, uma embalagem redesenhada, ou muito menos um modismo, virá representar um poderoso instrumento viabilizador de uma base humana que sustente o desenvolvimento estratégico das empresas.

Mensuração de resultados – os produtos e serviços fornecidos pelas universidades corporativas devem ser mensurados tanto no âmbito dos processos como dos resultados e, no limite, deve haver planejamento e controle do impacto de suas atividades sobre os fatores críticos de sucesso e principais indicadores de resultados da organização.

Compartilhamento – os colaboradores de uma organização devem ser estimulados e motivados a dividir entre si o conhecimento adquirido criando a rede interna de conhecimento com ênfase na comunicação permanente das melhores práticas.

Consciência financeira – os investimentos físicos deverão ser criteriosamente analisados em consonância com o porte da empresa e suas necessidades específicas. Não se deve jamais confundir as universidades corporativas com a necessidade da posse física de um campus universitário e uma cultura corporativa; não se pode esquecer que uma universidade corporativa se constitui em um fortíssimo polo de irradiação e consolidação da cultura empresarial, motivo pelo qual direta e indiretamente deverão fazer parte do seu currículo as atividades ligadas aos princípios, crenças e valores da organização, que funcionem como forte estímulo à consolidação da motivação dos seus colaboradores.

Contestação – para atingir a excelência as universidades corporativas jamais poderão se restringir ao modelo “sala de aula-professor-aluno”. Seus objetivos maiores são expandir o cérebro dos colaboradores através dos mais diferentes sistemas de aprendizado: entrevistas, visitas, avaliação de empresas, leituras complementares etc. Suas funções são a criação de uma mentalidade contínua de aprendizado voltada para o desenvolvimento da organização. Jamais contabilizar horas/aulas realizadas.

Personalização – no ideal, para todo quadro de colaboradores; no mínimo, para alguns estratos selecionados. O planejamento e desenvolvimento de cada indivíduo deverá ser criado e monitorado de modo que sejam construídas as referências dinâmicas indispensáveis neste ambiente de ambiguidade e incerteza. As universidades corporativas devem ter como objetivo a estruturação da incerteza do futuro dos colaboradores de sua organização.

Comprometimento mútuo – o planejamento e monitoramento da evolução de cada colaborador não poderá jamais cair na limitação do paternalismo unilateral. Caminhos individuais serão traçados para cada pessoa, assessorados e/ou apoiados pela central de inteligência nas universidades corporativas com uma clara visão de direitos, responsabilidades e até ideias.

Tecnologia – a logística do estudo à distância propiciado pelo avanço da telemática deverá ser ferramenta permanente de gestão de modo a permitir melhor utilização do tempo.

Homogeneização – uma das funções primordiais das universidades corporativas consistem no preenchimento das lacunas deixadas pelo sistema tradicional de ensino; por este motivo devem fazer parte integrante de seu escopo de atuação programas que criem um “conteúdo de homogeneização de conhecimento e inteligência”, para cada um dos estratos e/ou funções das organizações.

Responsabilidade social – num ambiente de mudanças não se pode garantir a segurança (termo que merece uma análise mais profunda) do emprego vitalício. A qualquer momento, uma mudança do mercado, das tecnologias, da gestão ou da própria concorrência, podem obrigar à descontinuidade da relação entre um colaborador e a empresa. Por isto mesmo, qualquer universidade corporativa que deseja cumprir sua missão deverá desenvolver a capacitação empreendedora em seus clientes, de modo a prepará-los para a vida como um exercício de melhoria contínua, jamais somente na visão de um objetivo de maximizar lucros a curto prazo de sua empresa.

Conclusão

As universidades corporativas tem como objetivo preparar os colaboradores para trabalhar com novas técnicas, atualizar práticas de trabalhos ou criar projetos que possam ser implantados dentro da organização e construir uma força de trabalhadores educados e bem preparados que proporcione à empresa uma vantagem competitiva.

Os colaboradores além de adquirirem conhecimento técnico, terão a pratica voltado para o desempenho de suas funções e o conhecimento alinhado com à missão da organização, aos objetivos e às estratégias de seus negócios.

É uma excelente maneira de formar, agregar e estabelecer a base de conhecimentos da organização, formando profissionais especialistas em suas áreas de atuação organizacional.

E você, já utiliza o método das universidades corporativas em sua empresa? Conte para nós a sua experiência!

Lembre-se: se houver alguma dúvida ou sugestão, entre em contato conosco ou sinta-se à vontade para deixar um comentário no final desta página.

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Sobre Rafaela Espíndola

Graduanda em Comunicação Social - Publicidade e Propaganda. Faz parte do time de Marketing e Comunicação do Edools. É apaixonada por criação e inovação. Não consegue esconder que é canceriana dos pés à cabeça.
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Comentários (3)


  1. Carlos Rodrigues
    27/11/2016 às 00:28

    Ótimo artigo, me ajudou muito, parabéns !

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