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Como criar um plano de carreira baseado em meritocracia?

Muito utilizada por empresas de todos os tipos e tamanhos, a meritocracia funciona da maneira democrática e não arbitrária. Nesse artigo entenda mais sobre esse termo e como ele pode ser seu aliado na hora de montar o plano de carreira dos seus funcionários.

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Antes de começarmos a falar sobre plano de carreira e meritocracia, vamos entender o que é a tal meritocracia. Tudo começou após a Revolução Francesa no século XVIII.

Com a sua ascensão a novo dirigente da França, Napoleão Bonaparte determinou que a origem de nascimento não seria mais vantagem para a entrada em carreiras públicas. Com essa decisão, passou a ser indiferente se a pessoa vinha de uma família nobre ou burguesa; a ascensão social seria através do esforço próprio.

A ideia se propagou no século XIX nos países anglo-saxões e ficou ainda mais forte com a colonização dos Estados Unidos. Lá, já existia o conceito de “self-made man”, o homem que se faz a si mesmo, apenas com seu próprio empenho.

O termo meritocracia, de fato, só surge quando o escritor, sociólogo e político inglês Michael Young (1915-2002) lançou seu livro “The Rise of Meritocracy”. Na obra, o autor cria uma sociedade futurística onde todas as pessoas seriam avaliadas por seus méritos.

Entretanto, o que acontece é que, ao invés dessa política favorecer os mais necessitados, a meritocracia aumenta o abismo entre elite e a população com menos recursos.

Logo, é importante entender que para uma meritocracia funcionar de forma coerente, todos os envolvidos precisam ter as mesmas condições sociais, econômicas e psicológicas.

Por isso, no texto a seguir vamos explicar um pouco do conceito de meritocracia aplicado a um plano de carreira e sua trajetória profissional dentro de uma empresa. Vamos debater alguns pontos como:

Se você está curioso para saber mais desse assunto. Continue conosco e descubra abaixo algumas curiosidades e dicas sobre meritocracia e plano de carreira.

Boa leitura!

A meritocracia empresarial

Agora que entendemos o que é a meritocracia em seu sentido histórico, vamos pontuar de que maneira podemos implementá-la em um ambiente corporativo, para assim, criar um plano de carreira de sucesso.

Como pudemos observar a partir da obra de Michael Young, a meritocracia só é aplicada de maneira correta quando todos possuem as mesmas oportunidades e condições.

Sabendo disso, nas empresas esse é um dos modelos gerenciais mais utilizados já que, na prática, funciona da maneira mais democrática e não arbitrária possível.

Neste cenário, as distinções entre os funcionários são questões apenas profissionais. Sendo assim, qualquer um pode seguir o plano de carreira e ascender em seu ambiente corporativo, independente de fatores sociais. Não importa de onde ele veio, se o trabalho dele é melhor, o indivíduo será recompensado.

A meritocracia empresarial nada mais é do que reconhecer seus funcionários e, por isso, ela tem uma relação direta com a motivação.

Quando o colaborador percebe que seu trabalho será recompensado, ele se esforça mais para trazer resultados para a empresa. Porém, é preciso que a companhia deixe bem claro para todos os funcionários que esse sistema de recompensa existe, e quais são os critérios levados em conta na hora de promover ou aumentar o salário de alguém.

Por que adotar o modelo meritocrático na sua empresa?

A meritocracia apresenta vários motivos interessantes para ser implementada no seu ambiente corporativo. A seguir pontuaremos questões que lhe manterão motivado a adotar esse modelo, e também explicaremos como ele pode ser bom para o futuro da empresa.

O primeiro passo é entender que a meritocracia é como um filtro. Como assim? Aplicada corretamente, essa metodologia empresarial auxilia os gestores a identificarem os maiores talentos de suas equipes e assim poder recompensá-los. Mas, para isso, é preciso definir quais serão os critérios usados e é de extrema importância que os colaboradores saibam também.

Bons funcionários se sentem motivados quando recebem recompensas – seja em forma de promoções, bônus, aumento de salário, benefícios, prêmios ou lucros de participação na empresa. Dessa forma, entendemos que um colaborador que tem seu trabalho reconhecido produz mais e melhor.

Como consequência, ele passa a ser mais reconhecido, e isso aumenta sua vontade de produzir. Quando esse ciclo se inicia e se autoalimenta, todo mundo sai ganhando.

Funcionários satisfeitos trazem uma imagem positiva para a empresa, elevando o status da marca dentro do mercado. Isso atrai mão de obra qualificada e potenciais clientes, que veem naquela companhia um tipo de negócio que traz benefícios.

Contudo, é importante entender que esse sistema também pode ser usado como um filtro considerado negativo. Com esse modelo funcionando, o gestor consegue verificar com mais clareza quais são os funcionários que, mesmo motivados, não produzem o esperado e não apresentam vontade de continuar naquela empresa.

Isso é negativo para o colaborador, mas a longo prazo é benéfico para a marca, que passa a empregar aquelas pessoas que se encaixam no perfil desejado pela companhia.

Meritocracia e plano de carreira

No Brasil, a palavra “meritocracia” costuma vir acompanhada por sentimentos negativos e olhares tortos. Isso porque o país possui grande desigualdade social, tendo uma das maiores diferenças econômicas entre ricos e pobres.

Com esse cenário, é praticamente impossível implementar a meritocracia como previu Michael Youg. Afinal, para o estudioso, esse sistema de recompensas só funciona se todos os envolvidos possuírem as mesmas oportunidades. Infelizmente, essa não é a realidade do Brasil.

Da mesma forma que Napoleão questionou a França sobre a injustiça que é ocupar um cargo público de grande status apenas porque a pessoa nasceu em uma família da alta sociedade, precisamos levar esse tipo de questionamento para o Brasil contemporâneo.

Sabemos que, enquanto sociedade, temos muitos obstáculos que ainda precisam ser superados para implementarmos a meritocracia da forma ideal, mas no ambiente corporativo é diferente.

Quando levamos a realidade brasileira para dentro das empresas, a situação muda e melhora um pouco. Afinal, dentro de uma empresa, a política correta é que todos sejam vistos sob o mesmo critério: o trabalho realizado. Dessa forma, fica mais fácil montar um plano de carreira que recompense aqueles que realizam entregas significativas para a empresa.

Vamos criar um cenário fictício para explicar como isso funciona. Aqui não importa gênero, raça ou orientação sexual, apenas oportunidades de cunho social.

Temos dois indivíduos da mesma idade lutando pela mesma promoção de cargo. Um é de família pobre, estudou a vida inteira em escola pública e sempre foi o melhor da turma, conquistando o primeiro lugar na melhor faculdade federal do país. O nosso segundo personagem é de família de classe média alta, que sempre estudou nas melhores escolas particulares e quando terminou o Ensino Médio passou em primeiro lugar para a universidade particular de maior prestígio do país.

Agora vamos colocar essas duas pessoas como estagiários na mesma empresa, lutando pela mesma vaga de efetivado. Nesse momento não importa o passado fora do escritório, quem teve as melhores notas em provas, quem foi o melhor aluno da turma, quem foi mais estudioso.

O que vale para essa decisão é o histórico corporativo, quem trabalhou mais e trouxe mais resultados, quem se manteve mais motivado durante o período e quem pode ajudar a companhia a alcançar novos patamares. Eles podem ter tido passados diferentes, serem de classes sociais diferentes e, definitivamente não tiveram as mesmas oportunidades, mas eram capazes de forma igual.

Essa situação deixa o gestor da área com uma decisão difícil a ser tomada, já que os dois são excelentes candidatos para aquela vaga. O exercício de imaginação acaba aqui, já que não interessa para nós definirmos quem levou a melhor nesse caso. O que importa é entender que a decisão da empresa deve ser baseada na meritocracia, ou seja, quem mais fez por merecer.

Em uma situação como essa, o responsável deve pensar da seguinte maneira: “Vamos escolher esse indivíduo porque ele faz muito mais pela empresa, ele está mais motivado, ele está de acordo com os valores que acreditamos”. Não importa se a pessoa escolhida pega três ônibus para ir ao trabalho ou vai com o carro do ano.

Sabendo disso, podemos chegar à conclusão que a meritocracia empresarial está fortemente relacionada à como você usa seu tempo no local onde trabalha. Entregas de alta qualidade resultam em reconhecimento. Se o funcionário quer crescer e montar um plano de carreira, ele precisa mostrar porque ele merece mais do que os outros.

É preciso mostrar eficácia, vestir a camisa da empresa e provar seu valor dentro do escritório – e essas características independem de onde ele mora ou em qual colégio estudou. Dentro das paredes da empresa, todos estão lutando de igual pra igual.

Como crescer na empresa?

Para cada indivíduo entender o que precisa fazer para crescer dentro do seu ambiente corporativo, e assim desenvolver seu plano de carreira, a empresa também precisa fazer a sua parte. Ou seja, estabelecer com clareza as metas, os objetivos e as virtudes necessárias e esperadas de cada um.

E, é claro, divulgar para todos os funcionários e reforçar essas características de tempos em tempos.

Uma avaliação que determine as tais recompensas, já mencionadas aqui, não pode ser feita subjetivamente. Todos precisam estar envolvidos. Desde o departamento de Recursos Humanos, passando pelos gestores de áreas e por que não os demais funcionários? Afinal, serão eles os afetados diretamente pelos critérios decididos.

É preciso entender quais são as suas principais entregas, o que os colaboradores esperam como fruto do seu esforço e como isso pode afetar na elaboração do plano de carreira de cada um.

Quando envolvemos todos, e fazemos um esforço para entender quais são suas necessidades, eles se sentem ouvidos e isso aumenta a qualidade de vida do trabalho.

Estabelecidos quais os critérios para a promoção de um funcionário, a empresa deve ter um quadro de colaboradores estruturado e claro. Nele, precisam constar quais são os cargos disponíveis e as hierarquias.

Desenvolver seu plano de carreira em cima desses critérios é tratar da evolução vertical que é possível dentro da organização. Por exemplo, um estagiário de Marketing pode se tornar um Assistente de Marketing Júnior, no caso de abrirem novas vagas, se ele atingir das expectativas esperadas pela empresa para um cargo desse nível.

A importância de um plano de carreira

Um exercício excelente para quem está trabalhando, e imaginando quais são os próximos passos, é se imaginar daqui a dez anos.

Feche os olhos e pense como você gostaria que sua vida profissional estivesse nesse período: quer ser gestor? Turbinar seu currículo com cursos especializados ou até mesmo uma MBA? Pensar nessas questões é essencial para quem quer planejar um plano de carreira sólido e que funcione.

O plano de carreira nada mais é do que um conjunto bem definido de caminhos e metas que serve como um guia de crescimento profissional. Ele não é mais exclusividade e benefício oferecido por uma empresa, e sim um plano individual de cada profissional, onde ele traça seus próprios objetivos, metas e realizações corporativas.

Independente do seu objetivo, planejar um plano de carreira não é complexo, mas exige dedicação e capacidade de se comunicar. Então, comece agora com a seguinte pergunta: onde você quer estar em dez anos?

Esperamos que tenha gostado do texto de hoje e aproveite as dicas.

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