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Tudo o que você queria saber sobre dissídio e não te disseram

O dissídio é um dos principais compromissos na qual os gestores devem seguir com os seus funcionários. Na lei trabalhista existem diversos direitos que precisam ser levados conforme a categoria. O dissídio salarial está entre estes itens e precisa caminhar juntos dos reajustes salariais. Para auxiliar os trabalhadores o governo segue estas leis para facilitar […]

dissidio

O dissídio é um dos principais compromissos na qual os gestores devem seguir com os seus funcionários. Na lei trabalhista existem diversos direitos que precisam ser levados conforme a categoria.

O dissídio salarial está entre estes itens e precisa caminhar juntos dos reajustes salariais. Para auxiliar os trabalhadores o governo segue estas leis para facilitar o contato.

Para quem tem dúvidas e para entender como ele funciona, trazemos explicações a seguir.

No artigo vamos trazer um guia completo sobre o tema. Confira o que vamos abordar:

O que é dissídio

Tipos de dissídio salarial

Quem pode propor ao trabalhador

Importância para o trabalhador

Como é o calculo e o valor do dissídio salarial

Acompanhe o artigo e descubra tudo o que você precisa saber sobre o assunto. Caso tenha qualquer dúvida, deixe um comentário no final da página, ok?

Boa leitura!

O que é dissídio

No significado literal “dissídio” significa um conflito que pode ocorrer por divergência, interesses ou opiniões.

No meio corporativo é o método para representar os desacordos que ocorrem com empregador e o funcionário. Este problema pode ser incidir nos casos de:

  • Auxílio-refeição;
  • Vale-transporte;
  • Creche;
  • Duração da licença maternidade;
  • Entre outros.

Em se tratando disso, como o dissentimento acontece no reajuste salarial ela é muito usada como sinônimo de reajuste salarial.

No entanto, o empresário também precisa ter conhecimento sobre a data-base da categoria. Isto é, a data de vigência do acordo coletivo.

Conforme Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o acordo não pode ter duração superior a dois anos. Ou seja, a data-base é o dia 1º de um mês estipulado no acordo. Em exemplo, se cai em junho, todo reajuste salarial da categoria é iniciado a partir do dia 1º de junho

No vídeo a seguir, podemos entender melhor a sua definição e aplicações:

Tipos de dissídio salarial

O dissídio pode ser dividido em alguns tipos definidos em categorias.

Atualmente podemos ter o dissídio proporcional e retroativo, individual e coletivo. Abaixo tratamos um pouco de cada um, conheça a seguir.

Dissídio proporcional

Nas situações na qual o funcionário não apresente um ano de empresa ele precisa ter dissídio salarial proporcional ao tempo de serviço.

Em exemplo, se o reajuste chegou a 12% e o trabalhou por sete meses, o reajuste é de 7/12 de 12%, o que equivale a 7%.

E segue deste modo, se o reajuste for 5% e o funcionário está a 10 meses, deve receber 10/12 de 5%, o que equivale a 4,2%.

Dissídio retroativo

O dissídio retroativo utiliza o exemplo da data-base em 1º de junho. Se o acordo somente foi homologado meses depois, é preciso efetuar o pagamento da diferença retroativa com relação a estes meses. Ainda é preciso considerar os dias que foram trabalhados.

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Dissídio coletivo e individual

Dissídio individual

Este caso é quando o empregado de modo individual inicia uma ação trabalhista. Normalmente isto acontece por algum desentendimento, que podem ser:

  • Questões de equiparação salarial;
  • Cobrança de verbas rescisórias com relação as horas extras, FGTS e 13º salário;
  • Reajuste salarial.

Dissídio coletivo

Bastante comum ,ele ocorre nos caso na qual o sindicato reivindica o reajuste salarial. Na realidade é feita a proposta para a melhora das condições de trabalho nesta categoria.

Como a Justiça do Trabalho interfere neste caso, pode ocorrer duas seleções, de natureza jurídica e os de natureza econômica.

A situação de natureza jurídica segue para os que reinterpretam normas legais e que desejam uma melhor aplicação em todos envolvidos. De natureza econômica acaba criando ou modificam, ou extinguem as normas.

A falta do dissídio coletivo ocorre quando não existe uma negociação dos trabalhadores, sindicatos e empregadores.

Quem pode propor ao trabalhador

O dissídio pode ser proposto ao trabalhador conforme as condições do trabalho.

Sindicato: Conforme 857, parágrafo único, da CLT, “quando não houver sindicato representativo da categoria econômica (empregadores) ou profissional (empregados), poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação”.

Empresa: Conforme artigo 616, §2º da CLT. “No caso de persistir a recusa à negociação coletiva […] é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo”.

Ministério Público do Trabalho: É válido para casos de greve e lesão no interesse público. Nesta situação o MPT pode oferecer o dissídio coletivo.

Importância do dissídio para o trabalhador

Para o trabalhador o dissídio é fundamental, pois é uma forma de tratar do reajuste dos trabalhadores. Esse conflito ocorre entre sindicatos patronal e trabalhista, com influência no Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

Todos estes itens permitem determinar o aumento salarial até a próxima data-base. Este assunto também leva em pauta atualizações de benefícios e outros pontos.

O ideal é que a empresa e o colaborar seja transparente para evitar problemas. Na realidade este assunto traz a respeito os direitos dos trabalhadores.

Lei do dissídio

Como apresentado acima os temas com relação ao dissídio e data-base seguem a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Para compreender é preciso saber sobre as leis.

Deste modo, trazemos mais informações, conforme artigos, confira:

“Art. 869 da CLT: A decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal:

Por solicitação de 1 ou mais empregadores, ou de qualquer sindicato destes;

Por solicitação de 1 ou mais sindicatos de empregados;

Por ofício, pelo Tribunal que houver proferido a decisão;

Por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho”.

“Art. 895 da CLT: Cabe recurso ordinário para a instância superior:

II – das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos de sua competência originária, no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos”.

“Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:

II – em última instância julgar:

“Os recursos ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica”.

“Art. 894 da CLT: No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos, no prazo de 8 (oito) dias:

I – de decisão não unânime de julgamento que:

Conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei”.

“Art. 2º da Lei 7701/88: Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:

II – em última instância julgar:

[…]

Os embargos infringentes interpostos contra decisão não unânime proferida em processo de dissídio coletivo de sua competência originária, salvo se a decisão atacada estiver em consonância com procedente jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou da Súmula de sua jurisprudência predominante”.

Como é o cálculo e o valor do dissídio salarial

O cálculo do dissídio é feito na hora do reajuste salarial, Além disso, ele pode ser empregado pela negociação coletiva.

Nos casos em que não ocorre o acordo amigável à decisão segue para a Justiça do Trabalho. Assim, o dissídio salarial é deliberado pelo poder judiciário e precisa ser acatado por ambos. O seu cálculo segue com base no salário atual.

Uma fórmula simples utilizada é:

  • Salário reajustado = salário atual + (salário atual x percentual do reajuste)

Para entender trazemos um exemplo de cálculo do reajuste salarial:

Se um funcionário receber R$ 1500 e tem direito a reajuste de 7%. A conta segue:

  • SR = SA + (SA x PR) /100
  • SR = 1500 + (1500 x 7) /100
  • SR = 1500 + 10500/100
  • SR = 1500 + 105
  • Salário reajustado = R$ 1.605,00.

No final das contas o valor recebido é de R$ 1.605,00.

Para fazer o cálculo do funcionário, mude o 1500 pelo salário atual e o 7 pelo percentual da categoria.


Com isto vemos como o dissídio não é tão complicado!

Agora que você entende um pouco mais deixe sua opinião nos comentários. Aproveite e assine nosso canal para receber conteúdo e ficar por dentro do universo corporativo.

Até a próxima!

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