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Job Rotation: o que é e como aplicá-lo em sua empresa

Neste texto explicamos o que job rotation significa, o seu contexto no mundo atual e destrincharemos quais seus seus principais benefícios e desvantagens.

job-rotation

A globalização trouxe diversas modificações para o ambiente de trabalho e fez com que muitos conceitos, até então escritos em pedra, fossem questionados.

De uns anos para cá, uma pergunta em especial confunde muitos empresários e especialistas em Recursos Humanos: do que o mercado precisa? São funcionários generalistas, que conseguem atuar em diversos cargos, ou os especialistas, que dominam as especialidades de determinada área?

Isso se reflete nas expectativas que as empresas têm de seus funcionários, mas nem sempre as companhias oferecem meios de aprendizado. Uma das formas de mudar esse cenário gastando pouco e aumentando o engajamento do time é o job rotation, termo relativamente novo no meio corporativo.

No texto de hoje, vamos ver os seguintes tópicos relacionados ao assunto. Confira:

Boa leitura!

O que é Job Rotation

Também conhecida como “on the job”, essa prática é adotada por muitas empresas para maximizar o aproveitamento e o aprendizado dos funcionários dentro da companhia.

Durante um determinado período, geralmente nas primeiras semanas ou no primeiro mês de contratação, o colaborador passa por diversas áreas para entender como a organização funciona de maneira geral. Essa experiência pode ser voluntária ou obrigatória, como parte do processo de onboarding dos recém-chegados.

Esse processo de rotação é muito comum em programas de estágio e trainee, como acontece na Infoglobo, empresa pertencente ao Grupo Globo e que hoje publica, entre outros exemplares, o jornal O Globo e o Valor Econômico.

O processo de estágio é todo baseado no job rotation: durante seu período nos veículos, os estudantes passam algumas semanas alocados em determinadas editorias e depois de um tempo, vão para outros segmentos dentro dos jornais.

O objetivo é fazer com que os estagiários conheçam as áreas que podem trabalhar e assim, selecionar os melhores para as editorias em que eles mais se destacaram.

Outro exemplo vem da gigante Ambev, que aposta na formação de líderes dentro de casa a partir do programa de Trainee Global. O treinamento permite que o participante conheça todas as áreas da cervejaria, além da rotina do escritório corporativa.

De acordo com a diretora de Desenvolvimento de Gente da empresa, Fabíola Overrath, esse modelo permite uma visão completa do negócio, o que “contribui muito para o desenvolvimento profissional desses futuros líderes”.

Contexto histórico: O trabalho antes e depois da Segunda Guerra Mundial

O norte-americano Henry Ford revolucionou a produção industrial do século XX ao criar o Fordismo, modelo de produção em massa baseado na linha de produção, na qual cada funcionário era especializado em apenas uma atividade específica.

Com a implantação das esteiras rolantes, os produtos eram levados até os empregados, que realizam as mesmas tarefas dia após dia, de maneira repetitiva e exaustiva.

O Fordismo tinha três princípios básicos: a intensidade, que dinamizava o tempo de produção; a economia, cujo objetivo era equilibrar a produção com seus estoques; e a produtividade, que visava extrair o máximo da mão de obra de cada trabalhador.  

Como consequência, os automóveis passaram a ser montados com mais rapidez e a um preço mais em conta, popularizando os carros na sociedade americana.

No entanto, a década de 70 foi o início do declínio do Fordismo, que aos poucos foi substituído pelo Toyotismo, desenvolvido pela fábrica japonesa Toyota. O método surgiu no Japão pós-Segunda Guerra Mundial com o objetivo de ajudar o país das crises econômica e social causadas pelo conflito.

A necessidade de fabricar com o menor custo possível fez com que a montadora japonesa criasse uma metodologia própria, que anos depois ganhou o mundo. Não à toa, foi da lógica de controle permanente de qualidade do Toyotismo que surgiram os certificados de qualidade ISO que agora são respeitados em todo o mundo.

Mas qual foi o grande diferencial do Toyotismo que fez o sistema derrubar o Fordismo? A resposta vem na adoção de uma visão em que coloca o trabalhador como polivalente e flexível.

A estrutura é baseada na inovação, gestão do trabalho e mecanismo de controle interno. Dessa forma, um operário é capaz de controlar várias máquinas e, se necessário, assumir um posto de trabalho diferente daquele em que estava acostumado.

É utópico acreditar que todos os funcionários irão entender o funcionamento geral da empresa. Porém, essa contextualização histórica visa explicar a importância do job rotation dentro de uma companhia e como essa prática é uma alternativa eficaz, eficiente e barata de treinar os colaboradores em outras tarefas.

Nos tópicos a seguir, iremos explorar as vantagens e desvantagens do método, além de pontuar questões que devem ser levadas em consideração antes de implementar o job rotation:

Vantagens do Job Rotation

Para a empresa

Um dos maiores benefícios dessa prática é identificar talentos e alocar os funcionários nas áreas em que eles mais se destacam, trazendo resultados para a companhia.  

Se bem implementada, a prática pode substituir explicações exaustivas e treinamentos internos, pois é na prática que os colaboradores conseguem entender as diferentes realidades do negócio e desenvolvem uma visão holística dos processos que envolvem toda a companhia.

Além disso, o job rotation permite que as diferentes áreas se aproximem e desenvolvam empatia entre si. Um bom relacionamento corporativo faz com que os segmentos considerem os efeitos causados e sofridos por cada ação e isso faz com que nenhum setor tome decisões de forma isolada, passando a considerar o trabalho de todos os envolvidos naquele projeto.

Como consequência, os atritos diminuem e aumentam a colaboração intersetorial.

Para o funcionário

Os benefícios do job rotation não atingem apenas a empresa: os colaboradores também saem favorecidos dessa prática.

Essa prática faz com que o funcionário saia da sua zona de conforto e ganhe mais conhecimento sobre o negócio em que ele trabalha, exercitando sua liderança e aumentando a sua rede de contatos.

Também é esperado que o empregado ganhe novas visões e que isso faça com que ele venha com soluções criativas para resolver questões da sua área original de trabalho.  

O que se entende dos pontos levantados até agora é que a rotatividade dentro da empresa traz benefícios para a companhia e para seus colaboradores. Porém é importante levar em consideração os aspectos negativos que podem vir dessa prática, que serão desenvolvidos no tópico a seguir.

Desvantagens do Job Rotation

Se não for aplicado corretamente, o job rotation pode desgastar a relação que o colaborador tem com a empresa. Isso acontece quando o prazo para atuar em outros departamentos não for determinado com antecedência nem cumprido, o que gera desmotivação e insegurança por parte do funcionário.

Outro aspecto negativo vem quando o processo não é completo e oferece uma formação generalista e superficial.

Um bom job rotation dura tempo o suficiente para que o funcionário entenda o processo, mas também não pode se alongar a ponto de desfalcar a área em que ele inicialmente trabalha.

É preciso ter equilíbrio e entender as necessidades dos setores envolvidos na rotação. Saiba mais como introduzir a prática na sua empresa a seguir.

Como aplicar o Job Rotation na sua empresa?

Avalie os funcionários

Antes de acionar os departamentos de Recursos Humanos e Comunicação Interna para desenvolver e divulgar o job rotation, é preciso analisar se os funcionários da sua empresa estão interessados em participar do processo.

Eles precisam passar por uma avaliação prévia para testar suas habilidades e conhecimentos, e assim verificar se eles estão aptos a se candidatar para a rotação.

Esse é o primeiro passo que o RH deve tomar para identificar as competências apresentadas e assim definir um plano de carreira para os colaboradores dentro da empresa.

Defina uma sequência lógica para o processo

Uma vez que foi identificada alta aderência ao projeto e que os candidatos estão aptos, chegou a hora de montar a estrutura do job rotation.

Para isso, é preciso levar em consideração dois aspectos: quanto uma área complementa a outra e o perfil dos envolvidos. Caso o colaborador queira se aprofundar na parte financeira da companhia, ele pode passar pelas áreas de Recursos Humanos, Contabilidade e Fiscal.

Independente do objetivo, tenha sempre em mente que a ordem importa: os setores mais complexos devem ser os últimos a serem contemplados. Dessa forma, o funcionário consegue acumular conhecimento para ajudar nas etapas que virão a seguir e potencializar suas habilidades durante o processo.

Prepare as áreas envolvidas

Depois de montar a sequência lógica, as áreas envolvidas devem ser avisadas e preparadas com antecedência. O RH tem papel importantíssimo nessa etapa para garantir que os setores tenham conhecimento e boa vontade para ensinar as novas funções para os colaboradores.

É preciso tirar um momento para alinhar as expectativas em relação às atividades que serão desenvolvidas e garantir que elas irão acrescentar para o aprendizado dos envolvidos e que o rendimento do setor não seja prejudicado durante o período.

Além disso, o responsável pela implementação do projeto precisa reforçar que o objetivo do job rotation não é encontrar soluções e sim descobrir habilidades e talentos escondidos em outras áreas, bem como aumentar a integração das equipes.

Cada departamento deve designar um mentor para guiar o recém-chegado. Não é, necessariamente, o chefe, mas sim alguém que tenha conhecimento sobre os processos e disponibilidades para ensinar.

A pessoa designada passa a ser responsável por apresentar o setor para o colaborador, bem como explicar o papel de cada profissional ali presente, os processos desenvolvidos e tirar eventuais dúvidas.

Também é responsabilidade do mentor passar as atividades a serem executadas pelo “novato”, incentivar a integração entre a equipe e o funcionário, além de passar para o RH eventuais feedbacks.

Prepare os funcionários interessados

Não são apenas as áreas que devem ser preparadas: os funcionários envolvidos devem entrar em um período de treinamento e alinhamento de expectativas.

Para isso é preciso montar uma apresentação que explique o passo a passo do job rotation, o que se espera dos participantes, o período que vai demorar e quaisquer informações que o Recursos Humanos entender como válidas.

Tudo isso deve ser feito com antecedência, pelo menos um mês da troca de fato acontecer. Os colaboradores que irão participar do job rotation precisam de tempo para organizarem seus trabalhos e não deixar suas equipes originais desfalcadas, bem como começar a estudar as áreas em que serão alocados temporariamente.

Avalie e passe feedbacks

Para entender o que deu certo e quais pontos precisam ser melhorados antes de uma nova rotação, o RH pode (e deve!) solicitar aos profissionais e áreas que participaram do processo uma avaliação.

Nesse documento, precisam estar listados os aprendizados e dificuldades encontrados e ter um espaço só para sugestões.  O relatório do mentor também é importante e pode até decidir eventuais trocas definitivas de cargo e realocações internas.

Isso aumenta o aproveitamento de talentos dentro da empresa e faz com que os colaboradores se motivem a participar de processos seletivos e job rotation.

Vimos que o Job Rotation é uma tática que, se usada corretamente, aumenta o engajamento da equipe e torna os funcionários mais eficazes dentro do ambiente corporativo.


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