O assessment é um termo em inglês utilizado para uma série de coisas, como veremos logo a seguir. A sua compreensão é essencial hoje – estamos falando de uma das principais tendências na área de recursos humanos.

Como ocorre com muitas práticas que mantêm seus termos em origem inglesa, o assessment pode ser traduzido de uma série de maneiras para o português – mas provavelmente nenhuma dessas traduções é capaz de conceder a ideia ampla de global que esse tipo de ferramenta possui.

Para começar, saiba que muitos departamentos pessoais e profissionais de RH estão, infelizmente, utilizando o termo assessment de forma errônea.

O assessment é uma espécie de parecer ou relatório que, no campo de RH, visa prever ou antecipar dados e métricas de performance ou comportamentais de funcionários e profissionais. Alguns deles são particularmente úteis quando consideramos um indivíduo em particular para determinado cargo ou posição.

O assessment pode dizer à empresa se o potencial candidato que está no palco é capaz de preencher as demandas que o cargo exigirá, e se ele possui ou não as habilidades corretas para desempenhar tal papel.

Esse candidato será avaliado de forma tridimensional, e não apenas por seu currículo, aparência ou conduta em um determinado momento.

Outros assessments estão mais focados nos traços de personalidade e comportamento, e têm como objetivo avaliar que tipo de motivação será necessária para que tarefas e projetos venham a ser cumpridos.

Agora que você já sabe o que de fato é um assessment, precisa compreender sua aplicação para entender também o porquê dessa ferramenta ser uma tendência nos dias de hoje.

Há muitos tipos de assessment, e cada um deles possui aplicações específicas e utilidade em determinado tipo de ação empresarial.

Confira o nosso post de hoje e descubra por que o uso do assessment é tão importante em sua gestão de RH!

Assessment cognitivo e de personalidade

Muitos departamentos de RH hoje conduzem testes e provas cognitivas com funcionários de empresas e candidatos a vagas, avaliando o nível de conhecimento e também de inteligência, em suas várias manifestações, antes mesmo de passar a etapas mais cruciais de análise.

Esses testes podem dar aos empregadores uma ideia clara da capacidade e habilidade intelectual de um determinado profissional para ocupar uma posição ou desempenhar tarefas.

Além disso, colocam à disposição do RH dados comportamentais que permitem tomar decisões.

Por exemplo, um candidato inteligente e hábil, porém introvertido, pode não ser uma boa escolha para lidar diretamente com clientes, mas talvez seja uma excelente opção para lidar com a gestão de documentos em uma empresa ou com o controle do fluxo de vendas, em nível de CRM.

O assessment cognitivo e de personalidade oferece uma melhor visão do equilíbrio existente entre as capacidades intelectuais formais de um candidato e seu temperamento, personalidade e comportamento.

Embora seja complicado falar hoje em inteligência, a verdade é que um assessment bem realizado e produzido é capaz de apontar tipos de inteligência e como essas pessoas e profissionais podem ou não empregá-las de modo que traga vantagens para o empregador e até para eles mesmos, em termos de evolução na carreira e no desempenho.

Assessment motivacional

Para garantir que determinado candidato caberá dentro da filosofia, cultura e da dinâmica de uma organização, departamentos de RH pode conduzir avaliações motivacionais.

Esse tipo de assessment explicita aquilo que o candidato ou profissional deseja, seja de forma imediata ou em médio e longo prazo.

Isso é extremamente útil, pois permite ao RH não apenas avaliar de as condições de contratação estão de acordo com aquilo que o profissional almeja, mas também se os planos de carreira, benefícios, programas motivacionais e cultura empresarial serão suficientes para manter e desenvolver esse novo quadro na medida que a empresa precise.

O assessment motivacional projeta à frente a eficiência de um plano de gestão de talentos, um plano de benefícios e avalia, além do candidato, o grau de eficácia das políticas empresariais para retenção de profissionais capazes.

Além de permitir a escolha de melhores profissionais, esse tipo de assessment pode apontar tendências em recursos humanos e até mesmo sugerir mudanças necessárias nos valores de uma corporação e em sua cultura organizacional.

Programas motivacionais e de benefícios inteiros atualmente têm caído em desuso nas empresas por conta de alguns assessment bem realizados.

Apesar de oferecer benefícios maravilhosos e planos de carreira dos sonhos, algumas empresas falham em obter talentos que realmente buscam, e pior, falham mais ainda em mantê-los e desenvolvê-los.

Esse tipo de avaliação aponta o porquê disso acontecer, e abre os olhos de departamentos de RH para soluções e benefícios muito mais simples e até humildes em alguns casos – mas que acertam em cheio os desejos e anseios dos candidatos e profissionais que a empresa busca para seus quadros.

Padrões de desempenho

Métricas planas costumam ser usadas, ainda nos dias de hoje, por muitas empresas para avaliar o desempenho de seus colaboradores.

Ainda que ofereçam alguma referência a respeito da produtividade, essas métricas dificilmente apontam a razão por detrás de dificuldades que levam a uma menor produtividade, além de deixar de lado alguns padrões de eficiência que poderiam, inclusive, criar melhores práticas de trabalho.

Em termos de assessment, métricas de produtividade nunca são apenas avaliadas no presente e jamais se prendem a um único número arbitrário. Bem, isso está um pouco complicado, então vejamos um exemplo:

Uma empresa possui 10 vendedores que trabalham em jornada tradicional – 40 horas semanais, em horário comercial.

Esses vendedores possuem vários tipos de perfil, tanto demograficamente falando, como em termos de personalidade, comportamento e mesmo formação. Em suma – eles formam uma equipe completamente heterogênea.

As métricas usadas para avaliar a produtividade nessa empresa envolvem o número de vendas realizadas, o número de ligações efetuadas e o número de prospects em carteira.

Antes de seguir adiante, veja que tais métricas imediatamente colocaram todos os perfis distintos dentro de um mesmo saco: o que pode levar a conclusões errôneas e precipitadas.

Voltando às métricas. Em tese, aquele vendedor que atinge o maior número de vendas, realiza mais ligações e também possui mais prospects em carteira é o melhor deles.

Suponhamos que esse profissional, no mês atual, efetuou 25 vendas, possui 180 prospects em seu banco de dados e realiza uma média de 12 ligações ao dia. O peso maior é o número de vendas, seguido pelos prospects e ligações.

Um outro vendedor na mesma equipe fechou apenas 15 vendas e não faz mais do que 5 ligações ao dia. Em seu banco de dados, há apenas 70 prospects. Em condições normais, diríamos que esse vendedor é pior que o primeiro e ponto.

O assessment mostrará, por outro lado, que o segundo vendedor realiza vendas cujo valor é, em média, três vezes maior que o auferido pelo primeiro profissional. Suas ligações demoram mais tempo – afinal os clientes são maiores.

Quanto aos prospects, ao avaliarmos, descobrimos que os mercados que ele atende possuem um número de leads muito menor do que os mercados atendidos pelo primeiro vendedor.

Além disso, avaliando a taxa de conversão, descobrimos que o segundo vendedor é capaz de converter até 15% dos prospects que contata –  o primeiro converte pouco mais de 10%.

E agora – qual dos dois é melhor?

Voltaríamos atrás e passaríamos a defender o segundo vendedor como o melhor dentro da equipe. Contudo, essa avaliação também pode ser plana. Precisamos de ambos os perfis.

O assessment prova isso: nos faz analisar as oportunidades e práticas certeiras que cada um desses profissionais desenvolveu, muitas vezes, por conta própria, e que podem ser replicadas em outros membros da equipe e usadas como referência em processos de melhoria, aprimoramento e treinamentos.

Os “padrões de desempenho”, hoje em dia, vêm sendo constantemente revistos e estudados por conta do avanço de ferramentas de assessment nas empresas. Sorte de quem já as utiliza, e um ponto a se correr atrás para quem ainda não começou a fazê-lo.

Assessment organizacional

Há ainda um tipo de assessment particularmente interessante dentro dessa enorme tendência que vem modificando o modo com que se pensa e atua em RH: o assessment organizacional. Esse tipo de avaliação busca entender o contexto e o ambiente no qual os indivíduos realizam seu trabalho.

O assessment organizacional pode apontar problemas e pontos positivos em áreas que vão desde a ergonomia e a segurança do trabalho até traços de liderança e suas influências.

Esse estudo avalia o impacto da estrutura que a empresa disponibiliza para o profissional, do fluxo de trabalho ao qual ele está sujeito, da maneira com a qual novidades e notícias internas chegam até ele e o afetam.

Os resultados dessa avaliação permitem ao RH, e mesmo outros departamentos dentro de uma empresa, encontrar oportunidades para aprimorar programas e atitudes de modo a gerar maior comprometimento e engajamento por parte de funcionários e colaboradores.

Digamos que o assessment organizacional, para gestores de RH, é uma forma excelente de produzir argumentos para modificar o modo com que a cultura empresarial é aplicada e difundida, e até mesmo para dobrar diretorias e proprietários que insistem em práticas e posturas retrógradas.

Se as empresas fossem pessoas, esse tipo de assessment seria a melhor maneira de convencê-las a mudar para melhor.